4 actions pour influencer les comportements et l’état d’esprit des employés face à un changement

Résumé

• Les projets de changement rencontrent encore un taux d’échec important

• Quatre piliers, ou actions clés, permettent de contribuer à une augmentation du taux de succès des projets de changement

• Le « modèle d’influence » proposé par McKinsey comporte quatre blocs :

  • Le rôle de modèle

  • Favoriser la compréhension et la conviction

  • Développer des compétences

  • Renforcer les changements par des mécanismes formels

En décembre 2025, McKinsey rappelait les grands principes d’un article initialement publié en avril 2016 par Tessa Basford et Bill Schaninger. Bien qu’une décennie se soit écoulée depuis la parution de l’article et que plusieurs avancées technologiques aient vu le jour, le modèle est demeuré robuste. Une étude est venue confirmer qu’il est 8x plus probable d’obtenir une transformation réussie par la mise en œuvre des quatre actions du modèle.

Le rôle de modèle

Que ce soit de façon consciente ou inconsciente (par mimétisme), le rôle de modèle ne se limite pas aux leaders formels. Il est important que les leaders informels, voire des groupes, au sein de l’organisation exercent l’influence souhaitée sur les autres. Les gens sont plus susceptibles d’adhérer à un changement lorsqu’ils voient les autres y adhérer. Un peu comme l’ont compris les producteurs d’émissions de télévision qui utilisent des rires « en canne ». Les spectateurs peuvent ainsi se dire : « Si ça rit, c’est que ça doit être drôle. »

Favoriser la compréhension et la conviction

Les gens ont tendance à aligner leurs actions et leurs croyances. Cela fait en sorte que la compréhension du “pourquoi” d’un changement est essentielle. Celle-ci doit être renforcée par la communication au sein de l’organisation et expliquée adéquatement. On peut avoir de la difficulté à imaginer que d’autres personnes ne savent pas ce que nous savons nous-mêmes. On devrait être en mesure de répondre clairement à la question du pourquoi nous changeons et pourquoi c’est important, tout en s’assurant que le message est bien compris et reçu.

Renforcer les changements par des mécanismes formels

Est-ce que votre processus de gestion de la performance intègre efficacement le changement souhaité? Les organisations utilisent souvent mal ces leviers, en récompensant des comportements contraires à leurs objectifs réels. L’argent, bien qu’utile, n’est pas un motivateur illimité : au-delà d’un certain seuil, son impact s’essouffle. D’autres facteurs, comme la collaboration et la reconnaissance, se révèlent souvent plus puissants. La manière dont les récompenses sont distribuées compte tout autant : l’équité perçue et l’imprévisibilité peuvent renforcer ou affaiblir la motivation à contribuer positivement au changement.

Développer des compétences

Il est important de fournir le soutien adéquat pour que les employés adhèrent au changement, que ce soit en temps, en formation, en groupes de soutien ou en mentorat. En aidant les employés à se développer pour la mise en œuvre d’un changement, on fait d’une pierre deux coups, car cela contribue ensuite à un accroissement de leur mobilisation personnelle et de leur alignement avec les objectifs stratégiques de l’organisation. Cela a un impact direct sur la performance individuelle et celle du groupe. Les gestionnaires devraient prendre conscience de ces quatre piliers, car ils peuvent avoir un impact important sur la réussite ou l’échec d’un changement.